Надя Василева, управляващ директор, ManpowerGroup България

Много вода изтече от формулирането на принципите на научния мениджмънт, според които повтарящата се и досадна същност на повечето професии трябваше да накара служителите да мислят колкото се може по-малко. Тогава се смяташе, че хората трябва да бъдат продуктивни машини без каквато и да е емоционална връзка с това, което вършат.

Днес от хората се очаква точно обратното – да могат да учат и придобиват знания и опит, дори и да не е директно свързан с настоящата им работа. Работодателите постоянно търсят нови умения и едно от тях е качеството за учене през целия живот. Това е желанието и способността да развиваме търсени умения, за да останем годни за наемане в дългосрочен план.

Защо? Почти 65% от работните позиции, които ще заеме поколението Z, все още не съществуват, а цели 45% от дейностите ни може да се автоматизират. Това не означава непременно, че ще има по-малко работни места, но със сигурност предполага нови професии, изискващи нови умения. Като добавим и факта, че през изминалата година 62% от работодателите в България са имали затруднения да намерят служители за свободните си позиции, става повече от очевидно, че разминаването между търсенето и предлагането на умения е огромно.

Много компании вече се фокусираха върху развитието на уменията на своите служители чрез целеви програми, партньорства в отделни сектори, специално разработени онлайн платформи и други. Те търсят начин да ги направят издръжливи на промените и да стимулират кариерното им развитие, както и да увеличат своята конкурентоспособност.

Но работодателите трябва и могат да подхранят апетита на служителите си да не спират да учат, защото мотивацията и задържането на индивиди, способни да придобиват знания през целия живот, ще доведе до организационна култура, изпълнена с нови идеи. Те ще гарантират VIP пропуска на компанията за бъдещия й успех.

Но как биха могли да постигнат това?

Първо, не се вторачвайте в автобиографията. Работодателите продължават да обръщат прекалено голямо внимание на академичните квалификации и твърдите умения. Те със сигурност са важни, но това, което начинаещите служители учат в университета, често не ги подготвя за пазара на труда. Така че търсете индивиди, които са ентусиазирани и демонстрират желание да придобият нови умения.

След това пресейте много внимателно служителите, в които ще инвестирате. Не ощетявайте бюджета си за обучения за хора, които не показват способост да учат, дори и да имат много други ценни качества. За да извлечете максимална полза от ограничения си бюджет, фокусирайте се върху служителите с по-висок коефициент на учене (www.learnabilityquotient.com). Те са изключително любознателни и показват неподправен интерес към придобиването на нови знания.

Но ако искате да накарате служителите си да придобият навик да учат, трябва сами да дадете пример. Всички сме много заети, но хората с по-висок коефициент на учене винаги намират време да разширят своя спектър от знания и умения. Например кога последно прочетохте книга, която ви вдъхнови (статиите, които споделят приятелите ви във Facebook, не се броят)?

Кога за последен път поровихте за идеи в друга индустрия? Или разговаряхте с някой по тема извън експертната ви зона? Колко често питате „защо“? Колкото и странно да звучи, бързият достъп до информация може да потисне естественото ни любопитство и апетит за знания. Способността за учене позволява на хората да се гмурнат по-дълбоко и да трансформират информацията в реален умствен капитал, така че отделете време и тренирайте любопитството си, за да не атрофира.

Разбира се, не е достатъчно да наемете любознателни служители и да се надявате, че умението им да учат е като вашето – трябва и да ги възнаградите за това. Един от най-добрите начини е да им предоставите нови и предизвикателни възможности, които ще стимулират гладните им умове, ще обогатят опита им и ще увеличат стойността им за компанията. Може и да ги промотирате на по-високо ниво, но след като са придобили достатъчно опит и в други отдели. Дори по-простички неща като списването на съдържателен блог и споделянето на интересни статии и препоръки за книги в социалните ви медии могат да получат признание.

Ако вече сте изградили екип от служители, гладни да учат и израстват, добре. Но работата ви не свършва дотук. Въпреки че хората имат различно ниво на любопитство и потенциал за учене, контекстът също ще определи желанието или нежеланието им да придобият нови знания. Мениджърите трябва да развият способността за учене в цялата си организация. И тъй като те ще продължат да играят ключова роля в оформянето на климата и културата на компанията, зависи само и единствено от тях дали ще бъдат катализатори или ще блокират умението на служителите да учат през целия живот.